H26 労働基準法 間違えたところ
ある会社で労働協約により6か月ごとに6か月分の通勤定期乗車券を購入し、それを労働者に支給している。この定期乗車券は、労働基準法第11条に規定する賃金であり、各月分の賃金の前払いとして認められるから、平均賃金算定の基礎に加えなければならない。
正解しました！（この肢は正しい）
ポイント
労働協約による6か月分の通勤定期乗車券は、賃金であり、平均賃金算定の基礎となる。
解説
「設問の定期乗車券は、法第11条の賃金であり、従って、6か月定期乗車券であっても、これは各月分の賃金の前払として認められるから平均賃金算定の基礎に加えなければならない」とされている。
難易度
レベル：A （正解率：96.5％）
出題根拠
通勤手当は、労働とは直接関係のない個人的事情に基づいて支払われる賃金であるから、労働基準法第37条の割増賃金の基礎となる賃金には算入しないこととされている。
正解しました！（この肢は正しい）
ポイント
原則として、通勤手当は、割増賃金の基礎とならない。
解説
割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金は算入されない。
ただし、一律に定額で支給することとされている家族手当、住宅手当等については、割増賃金の基礎となる賃金に算入される。
ただし、一律に定額で支給することとされている家族手当、住宅手当等については、割増賃金の基礎となる賃金に算入される。
難易度
レベル：C （正解率：70.8％）
労働基準法第24条第1項に定めるいわゆる「賃金全額払の原則」は、労働者の賃金債権に対しては、使用者は、使用者が労働者に対して有する債権をもって相殺することを許されないとの趣旨を包含するものと解するのが相当であるが、その債権が当該労働者の故意又は過失による不法行為を原因としたものである場合にはこの限りではない、とするのが最高裁判所の判例である。
正解しました！（この肢は誤り）
ポイント
「この限りではない」ではなく、「変りはない」である。つまり、債権が不法行為を原因としたものであっても相殺できない。なお、前段は正しい。
解説
「労働者の賃金は、労働者の生活を支える重要な財源で、日常必要とするものであるから、これを労働者に確実に受領させ、その生活に不安のないようにすることは、労働政策の上から極めて必要なことであり、労働基準法二四条一項が、賃金は同項但書の場合を除きその全額を直接労働者に支払わねばならない旨を規定しているのも、右にのべた趣旨を、その法意とするものというべきである。しからば同条項は、労働者の賃金債権に対しては、使用者は、使用者が労働者に対して有する債権をもつて相殺することを許されないとの趣旨を包含するものと解するのが相当である。このことは、その債権が不法行為を原因としたものであつても変りはない」とするのが最高裁の判例である。
難易度
レベル：C （正解率：76.5％）
[ ×○×× ] ■
労働基準法第26条にいう「使用者の責に帰すべき事由」には、天災地変等の不可抗力によるものは含まれないが、例えば、親工場の経営難から下請工場が資材、資金の獲得ができず休業した場合は含まれる。
間違えました！（この肢は正しい）
ポイント
親工場の経営難から下請工場が資材、資金の獲得ができず休業した場合は、使用者の責に帰すべき事由に含まれる。
解説
法26条（休業手当）の「使用者の責に帰すべき事由」は、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含む。
したがって、親工場の経営難から下請工場が資材、資金の獲得ができず休業した場合は使用者の責に帰すべき事由に該当することになる。
したがって、親工場の経営難から下請工場が資材、資金の獲得ができず休業した場合は使用者の責に帰すべき事由に該当することになる。
難易度
レベル：B （正解率：82.3％）
何回も間違えている！
×××○× ] ■
労働基準法第26条の定める休業手当の趣旨は、使用者の故意又は過失により労働者が休業を余儀なくされた場合に、労働者の困窮をもたらした使用者の過失責任を問う、取引における一般原則たる過失責任主義にあるとするのが、最高裁判所の判例である。
間違えました！（この肢は誤り）
ポイント
「取引における一般原則たる過失責任主義にある」ではない。
解説
「労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」とは、取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点をも踏まえた概念というべきであって、民法536条第2項の「債権者の責に帰すべき事由」よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと解するのが相当である」とするのが最高裁判所の判例である。
なお、民法536条は、法改正により改められている。
なお、民法536条は、法改正により改められている。
難易度
レベル：C （正解率：70.5％）
○× ]
事業場における一部の労働者のストライキの場合に、残りの労働者を就業させることが可能であるにもかかわらず、使用者がこれを拒否した場合、もともとはストライキに起因した休業であるため、労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」による休業には該当しない。
間違えました！（この肢は誤り）
ポイント
「該当しない」ではなく、「該当する」である。
解説
「労働組合が争議をしたことにより同一事業場の当該労働組合員以外の労働者の一部が労働を提供し得なくなった場合にその程度に応じて労働者を休業させることは差し支えないが、その限度を超えて休業させた場合には、その部分については法第26条の使用者の責に帰すべき事由による休業に該当する」とされている。
難易度
レベル：B （正解率：87.9％）
[ ××× ] ■
労働基準法第32条の2に定めるいわゆる1カ月単位の変形労働時間制については、いわゆる労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより同条記載の一定事項について定めをすることが要件とされており、同法第38条の4に定めるいわゆる労使委員会の委員の5分の4以上の多数による議決による決議によってこれを行うことは認められていない。
