H27 労働基準法 間違えたところ
[ ○× ]
【労働基準法第12条に定める平均賃金の計算に関して】
平均賃金の計算の基礎となる賃金の総額には、3か月を超える期間ごとに支払われる賃金、通勤手当及び家族手当は含まれない。
間違えました！（この肢は誤り）
ポイント
通勤手当及び家族手当は「含まれない」ではなく、「含まれる」である。
解説
平均賃金の計算の基礎となる賃金の総額には、「臨時に支払われた賃金及び3箇月を超える期間ごとに支払われる賃金並びに通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないものは算入しない」と規定されている。
これに対し、通勤手当については、「平均賃金算定の基礎から除外することは違法である」とされている。また、家族手当についても除外できない。
これに対し、通勤手当については、「平均賃金算定の基礎から除外することは違法である」とされている。また、家族手当についても除外できない。
難易度
レベル：B （正解率：83.4％）
また間違えた！２回目
[ ○×○ ] ■
【労働基準法第12条に定める平均賃金の計算に関して】
平均賃金の計算において、労働者が労働基準法第7条に基づく公民権の行使により休業した期間は、その日数及びその期間中の賃金を労働基準法第12条第1項及び第2項に規定する期間及び賃金の総額から除外する。
正解しました！（この肢は誤り）
ポイント
「公民権の行使により休業した期間」については除外されない。
解説
（平均賃金の算出にかかる控除事由）
1. 業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間
2. 産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業した期間
3. 使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間
4. 育児介護休業法による育児休業若しくは介護休業をした期間
5. 試みの使用期間
上記期間にかかるものは、平均賃金の算出にかかる「日数」及び「賃金の総額」に含めない。
1. 業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間
2. 産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業した期間
3. 使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間
4. 育児介護休業法による育児休業若しくは介護休業をした期間
5. 試みの使用期間
上記期間にかかるものは、平均賃金の算出にかかる「日数」及び「賃金の総額」に含めない。
難易度
レベル：C （正解率：75.9％）
[ ○× ]
【労働基準法第12条に定める平均賃金の計算に関して】
賃金締切日が、基本給は毎月月末、時間外手当は毎月20日とされている事業場において、例えば6月25日に算定事由が発生したときは、平均賃金の起算に用いる直前の賃金締切日は、基本給、時間外手当ともに基本給の直前の締切日である5月31日とし、この日から遡った3か月が平均賃金の算定期間となる。
間違えました！（この肢は誤り）
ポイント
各賃金ごとの直前の賃金締切日で算定される。
解説
賃金毎に賃金締切日が異なる場合、「直前の賃金締切日は、それぞれ各賃金ごとの賃金締切日である」とされている。
設問の場合、直前の締切日は、基本給は5月31日、時間外手当は6月20日となり、それぞれこれらの日から遡った3か月が平均賃金の算定期間となる。
設問の場合、直前の締切日は、基本給は5月31日、時間外手当は6月20日となり、それぞれこれらの日から遡った3か月が平均賃金の算定期間となる。
難易度
レベル：B （正解率：81.7％）
[ ○○ ]
労働協約に定める基準に違反する労働契約の部分を無効とする労働組合法第16条とは異なり、労働基準法第13条は、労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とすると定めている。
正解しました！（この肢は正しい）
ポイント
解説
労働組合法16条では、「労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は、無効とする」と規定されている。
これに対し、労働基準法13条では、「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする」と規定されている。
これに対し、労働基準法13条では、「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする」と規定されている。
難易度
レベル：B （正解率：89.0％）
契約期間の制限を定める労働基準法第14条の例外とされる「一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの」とは、その事業が有期的事業であることが客観的に明らかな場合であり、その事業の終期までの期間を定める契約であることが必要である。
正解しました！（この肢は正しい）
ポイント
「その事業の終期までの期間を定める契約であることが必要」である。
解説
設問の具体例としては、ダムの建設工事やビルの建築工事が挙げられる。これらの事業については、労働契約を3年を超えて締結できるが、「その事業が有期的事業であることが客観的に明らかな場合であり、その事業の終期までの期間を定める契約であることが必要である」とされている。
難易度
レベル：A （正解率：95.4％）
[ ×○ ] ■
労働基準法第15条は、使用者が労働契約の締結に際し労働者に明示した労働条件が実際の労働条件と相違することを、同法第120条に定める罰則付きで禁止している。
正解しました！（この肢は誤り）
ポイント
労働条件と事実の相違には、罰則はない。
解説
法15条2項により、明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができるが、労働条件と事実の相違そのものについては、罰則はない。
これに対し、法15条1項（労働条件の明示）および3項（帰郷旅費）の違反には、罰則がある。
これに対し、法15条1項（労働条件の明示）および3項（帰郷旅費）の違反には、罰則がある。
難易度
レベル：C （正解率：78.9％）
[ ×○ ] ■
過払いした賃金を精算ないし調整するため、後に支払わるべき賃金から控除することは、その金額が少額である限り、労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれがないため、労働基準法第24条第1項に違反するものではないとするのが、最高裁判所の判例である。
正解しました！（この肢は誤り）
ポイント
「その金額が少額である限り」ではない。「行使の時期、方法、金額等」が勘案される。
解説
「適正な賃金の額を支払うための手段たる相殺は、法24条1項但書によつて除外される場合にあたらなくても、その行使の時期、方法、金額等からみて労働者の経済生活の安定との関係上不当と認められないものであれば、同項の禁止するところではないと解するのが相当である」とするのが最高裁の判例である。
なお、「許さるべき相殺は、過払のあつた時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期においてされ、また、あらかじめ労働者にそのことが予告されるとか、その額が多額にわたらないとか、要は労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれのない場合でなければならないものと解せられる」とする。
なお、「許さるべき相殺は、過払のあつた時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期においてされ、また、あらかじめ労働者にそのことが予告されるとか、その額が多額にわたらないとか、要は労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれのない場合でなければならないものと解せられる」とする。
難易度
レベル：C （正解率：72.1％）
[ ○○ ]
労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確である場合の退職手当は、労働基準法第11条に定める賃金であり、同法第24条第2項の「臨時に支払われる賃金」に当たる。
正解しました！（この肢は正しい）
ポイント
あらかじめ支給条件が明確である場合の「退職手当」は、賃金である。
解説
難易度
レベル：B （正解率：82.8％）
【労働基準法第26条に定める休業手当に関して。なお、当該労働者の労働条件は次のとおりとする。
所定労働日：毎週月曜日から金曜日
所定休日：毎週土曜日及び日曜日
所定労働時間：1日8時間
賃金：日給15,000円
計算された平均賃金：10,000円】
使用者の責に帰すべき事由により労働時間が4時間に短縮されたが、その日の賃金として7,500円の支払がなされると、この場合にあっては、使用者は、その賃金の支払に加えて休業手当を支払わなくても違法とならない。
正解しました！（この肢は正しい）
ポイント
平均賃金の100分の60に相当する金額（6,000円）以上が支払われればよい。
解説
「一日の所定労働時間の一部のみ使用者の責に帰すべき事由による休業がなされた場合にも、その日について平均賃金の100分の60に相当する金額を支払わなければならないから、現実に就労した時間に対して支払われる賃金が平均賃金の100分の60に相当する金額に満たない場合には、その差額を支払わなければならない」とされている。
設問の場合、現実に就労した時間に対して支払われる賃金が平均賃金の100分の60に相当する金額（6,000円）以上であるので、その賃金の支払に加えて休業手当を支払わなくてもよい。
設問の場合、現実に就労した時間に対して支払われる賃金が平均賃金の100分の60に相当する金額（6,000円）以上であるので、その賃金の支払に加えて休業手当を支払わなくてもよい。
難易度
レベル：B （正解率：84.2％）
【労働基準法第26条に定める休業手当に関して】
休業手当の支払義務の対象となる「休業」とは、労働者が労働契約に従って労働の用意をなし、しかも労働の意思をもっているにもかかわらず、その給付の実現が拒否され、又は不可能となった場合をいうから、この「休業」には、事業の全部又は一部が停止される場合にとどまらず、使用者が特定の労働者に対して、その意思に反して、就業を拒否する場合も含まれる。
正解しました！（この肢は正しい）
ポイント
「休業」には、使用者が特定の労働者に対して、その意思に反して、就業を拒否する場合も含まれる。
解説
休業手当の支払義務の対象となる「休業」には、事業の全部又は一部が停止される場合にとどまらず、使用者が特定の労働者に対して、その意思に反して、就業を拒否する場合も含まれる。
難易度
レベル：A （正解率：91.1％）
[ ○× ]
労働基準法第32条の2に定めるいわゆる1か月単位の変形労働時間制が適用されるためには、単位期間内の各週、各日の所定労働時間を就業規則等において特定する必要があり、労働協約又は就業規則において、業務の都合により4週間ないし1か月を通じ、1週平均38時間以内の範囲内で就業させることがある旨が定められていることをもって、直ちに1か月単位の変形労働時間制を適用する要件が具備されているものと解することは相当ではないとするのが、最高裁判所の判例である。
間違えました！（この肢は正しい）
ポイント
単位期間内の各週、各日の所定労働時間を就業規則等において特定する必要がある。
解説
「労基法32条の2の定める1箇月単位の変形労働時間制は、使用者が、就業規則その他これに準ずるものにより、1箇月以内の一定の期間（単位期間）を平均し、1週間当たりの労働時間が週の法定労働時間を超えない定めをした場合においては、法定労働時間の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において1週の法定労働時間を、又は特定された日において1日の法定労働時間を超えて労働させることができるというものであり、この規定が適用されるためには、単位期間内の各週、各日の所定労働時間を就業規則等において特定する必要があるものと解される。原審は、労働協約又は改正就業規則において、業務の都合により4週間ないし1箇月を通じ、1週平均38時間以内の範囲内で就業させることがある旨が定められていることをもって、上告人らについて変形労働時間制が適用されていたとするが、そのような定めをもって直ちに変形労働時間制を適用する要件が具備されているものと解することは相当ではない」とするのが最高裁の判例である。
難易度
レベル：B （正解率：86.8％）
[ ×○○ ] ■
労働基準法第89条が使用者に就業規則への記載を義務づけている事項以外の事項を、使用者が就業規則に自由に記載することは、労働者にその同意なく労働契約上の義務を課すことにつながりかねないため、使用者が任意に就業規則に記載した事項については、就業規則の労働契約に対するいわゆる最低基準効は認められない。
